Zdolność elastycznego dostosowania się do dynamicznych zmian zachodzących w otoczeniu, jest podstawą sukcesu współczesnej firmy. Zmieniają się zarówno technologie, procesy produkcji czy materiały, jak i potrzeby klientów oraz ich oczekiwania. W ślad za tymi zmianami idą również oczekiwania pracowników względem firmy i samej pracy. Przestaje ona być jedynie źródłem utrzymania – ma natomiast stanowić źródło satysfakcji i umożliwiać samorozwój. Coraz więcej pracodawców dostrzega związek pomiędzy zadowoleniem pracowników, a efektywnością ich pracy, coraz więcej firm rozumie również potrzebę inwestowania w rozwój swojej kadry. Stąd też pojawienie się nowych sposobów motywowania, a także nowe techniki zarządzania (w tym zarządzania zasobami ludzkimi) oraz nacisk na kulturę organizacyjną. Te nowe trendy i nowe prawa rządzące funkcjonowaniem firm są również wynikiem dotychczasowego podejścia do organizacji, zatrudnionych w niej ludzi, zaś w praktyce są one warunkowane brakiem możliwości przekroczenia progu, który został już osiągnięty. Wyśrubowane normy, oszczędności czynione na kadrze, na innych zasobach czy rezygnacja z długofalowego planowania, będące codziennością wybranych firm sprawiły, że nadeszła pora na diametralne zmiany w podejściu do organizacji.
Zarówno do właścicieli przedsiębiorstw czy menedżerów reprezentujących pierwsze podejście, dla których ludzie są cennym zasobem, jak i do drugiej grupy, która pracowników traktuje wyłącznie jako środek co realizacji celu, którym jest zwiększanie obrotów, adresowana jest pozycja „Pracować inaczej. Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości”, opublikowana nakładem Wydawnictwa Studio EMKA. Frederic Laloux, na podstawie przeprowadzonych badań napisał książkę, która powinna trafić do rąk każdej osoby, mającej realny wpływ na podejmowane w firmie decyzje, do studentów zarządzania, ale i pracowników zainteresowanych tematem. Praktyczne kwestie poruszane przez autora zwracają uwagę swoją funkcjonalnością, być może zainspirują też do zastanowienia się nad swoim stylem zarządzania. Mogą także stanowić bodziec do wkroczenia na drogę rozwoju oraz do realizacji wspólnej – kadry zarządzającej i pracowników – wizji i misji.
Książka podzielona jest na trzy części, z czego pierwsza omawia przebieg ewolucji organizacji i zwraca uwagę na przemiany, jakie dokonywały się w świadomości ludzi oraz w modelach organizacyjnych przedsiębiorstw. Autor przytacza kolejne paradygmaty, rozpoczynając od „paradygmatu reaktywnego podczerwonego”, czyli od najwcześniejszego etapu rozwoju człowieka, kiedy ten jeszcze żył w małych grupach opartych na więzach krwi, poprzez pierwsze imperia i protoimperia, aż po współczesność. Funkcjonujące od niedawna organizacje cechuje już współistnienie modeli, Laloux unika jednak oceny, wartościowania wskazanych etapów, podkreślając zależność formy i podejścia od istniejących warunków otoczenia bliższego i dalszego.
Część druga książki koncentruje się na szczegółach dotyczących działania organizacji na nowym etapie rozwoju – te kilka rozdziałów jest wynikiem dwuletnich badań przeprowadzonych w oparciu o funkcjonowanie podmiotów działających już w oparciu o model organizacji odpowiadający następnemu etapowi rozwoju. Jak twierdzi autor: „w miarę, jak coraz więcej ludzi wchodzi ze światem w relacje z perspektywy Ewolucyjnego Turkusu, można uczciwie założyć, iż zacznie powstawać coraz więcej tego typu organizacji”. O tym, jakie konsekwencje będzie to ze sobą niosło, dowiemy się w kolejnych rozdziałach, na łamach których zostało przeanalizowane funkcjonowanie dwunastu firm, uważających siebie za „żywy organizm”, posiadający poczuci własnego kierunku. Członkowie tych firm wsłuchują się z sygnały płynące z otoczenia i doskonale wiedzą, czym chce się stać ich organizacja. Autor, na podstawie doświadczeń firm biorących udział w badaniach, pisze również o władzy w organizacjach i problemie, jakim stała się koncentracja tej władzy u szczytu, wskazując na konkretnych przykładach, że możliwa (i wielce efektywna) jest inna struktura organizacyjna i scedowanie kompetencji decyzyjnych i odpowiedzialności na przykład na zespoły.
Laloux odnosi się również do współistniejących struktur i praktyk, których wdrożenie jest związane z samozarządzaniem, a także do poczucia, iż jesteśmy częścią większej całości. Wyraża się to nie tylko w tworzeniu bezpiecznego i otwartego środowiska pracy, ale również w nadzorze służącym pomocy w rdzeniu sobie z problemami, w spotkaniach, a nawet w statusie danej organizacji. Autor omawia również cechy kultury organizacyjnej, rozumianej przez autora jako „sposób, w jaki załatwia się sprawy, bez zastanawiania się, jak to się robi”.

(...)
Pełna treść recenzji dostępna na stronie: http://qulturaslowa.blogspot.com/2015/11/frederic-laloux-pracowac-inaczej.html

Zdolność elastycznego dostosowania się do dynamicznych zmian zachodzących w otoczeniu, jest podstawą sukcesu współczesnej firmy. Zmieniają się zarówno technologie, procesy produkcji czy materiały, jak i potrzeby klientów oraz ich oczekiwania. W ślad za tymi zmianami idą również oczekiwania pracowników względem firmy i samej pracy. Przestaje ona być jedynie źródłem...